Home Office, postpandemia.

Publicado el 26 de Abril del 2022

¿Cómo ha revolucionado la dinámica laboral en México?

El teletrabajo o Home Office es una modalidad adoptada por un gran número de organizaciones para mantener las operaciones, sobre todo, en tiempos de pandemia.

El COVID-19 ha provocado muchos cambios en los hábitos de vida y en la forma de trabajar. El origen y evolución del teletrabajo son aspectos claves en una era en la que esta modalidad ha llegado para quedarse. Ciertamente, el futuro está lleno de interrogantes, pero también se abren oportunidades gracias a la irrupción de las nuevas tecnologías.

En México, la reciente regulación del trabajo a distancia ha fijado algunas obligaciones para las organizaciones que operan bajo esta modalidad laboral; por ello, si los empleadores desean no ser sancionados por incumplir estas nuevas reglas, será necesario que sepan claramente en qué consisten y cuándo son aplicables.

El pasado 11 de enero de 2021, fue publicada en el Diario Oficial de la Federación la reforma en materia de teletrabajo; la primera regulación de esta modalidad laboral en la historia de nuestra nación.

En México, el home office ya había sido puesto en práctica por diversas organizaciones desde hace varios años y, de acuerdo con el informe Teletrabajo en América Latina, elaborado en 2018 por 5G Americas, el país fue el segundo de la región con mayor número de trabajadores a distancia, con 2.6 millones, detrás de Brasil (12 millones).

Sin embargo, en 2020, con la llegada de la pandemia, el porcentaje de los mexicanos con trabajo remoto permanente se disparó de 34% a 68%, según la Encuesta regional 2020: ¿Cómo se transformó el ámbito laboral y familiar?, liderada por IAE Business School.

Este panorama puso en evidencia la necesidad de definir los derechos y las obligaciones de las empresas y los trabajadores en una relación de teletrabajo, lo cual finalmente ocurrió con el nuevo marco legal, pero, ¿qué desafíos implica esto para los patrones?.

La reforma a la Ley Federal del Trabajo, en materia de teletrabajo, regula dicha modalidad en dos sentidos: primero, la define como todo aquel trabajo que se desempeña desde el domicilio del trabajador o desde el lugar que éste determine para tales efectos; y, en segundo lugar, establece derechos y obligaciones que el personal y los empleadores podrán exigir, únicamente cuando el profesionista trabaja a distancia más de 40% del tiempo de su jornada laboral.

Este es un paso muy importante, porque, en México, el fomento a la cultura del teletrabajo tiene muy poco tiempo y el nuevo marco legal permitirá que se aproveche más, que se convierta en un tema habitual en el futuro.

Ahora bien, es importante señalar que estas modificaciones a la ley no son producto de la pandemia de COVID-19, y no pretenden responder a las circunstancias extraordinarias que se siguen viviendo, sino que están diseñadas para que, tanto las empresas como los trabajadores, sean más productivos en una situación social y sanitaria normal.

Por esta razón, aunque muchos profesionistas hoy siguen cumpliendo sus funciones de manera remota, como una medida especial para proteger su salud, esto no quiere decir que las nuevas obligaciones se aplicarán inmediatamente o en el escenario actual; algunas tendrán que esperar a que las autoridades redacten y aprueben una nueva Norma Oficial Mexicana (NOM) para regularlas, la cual estamos en cuenta regresiva para su publicación.

Para las organizaciones, ¿cuáles son los principales desafíos de esta reforma?

El primer reto será que las compañías entiendan el alcance de esta reforma, es decir, que reconozcan en qué situaciones se presenta la modalidad de teletrabajo y en qué situaciones no.

Una vez comprendido esto, tendrán que analizar en qué posiciones de su organigrama sería beneficioso establecer un esquema de teletrabajo y acercarse con este talento para convenir el desarrollo de sus funciones bajo esta nueva modalidad, porque no es una cuestión obligatoria, sino consensual: tiene que derivar de un acuerdo entre el patrón y el trabajador.

Esto seguramente no será un problema en el caso de las nuevas contrataciones, porque en la vacante de empleo el teletrabajo puede ser establecido como un requisito que el postulante tendrá que aceptar para ser contratado, pero, en relaciones laborales vigentes, podrían ser necesarias algunas negociaciones, a fin de alcanzar acuerdos entre ambas partes.

Sin embargo, la opción que puede resultar más conveniente para muchas empresas, consistiría en adoptar esquemas híbridos de trabajo, en los que la prestación de los servicios laborales a distancia no exceda 40% de la jornada de su personal.

Es importante resaltar que, desde hace algunos días en México se está revisando la NOM 037 relacionada con el trabajo remoto. La misma tiene que estar lista para entrar en vigencia en julio de este año.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) publicada en febrero 2022, durante el cuarto trimestre del 2021 la población trabajadora en el país alcanzó los 56.6 millones de personas. Esto es, la fuerza laboral en actividad. De ese total, al menos un 23% podría laborar bajo la modalidad del teletrabajo. 

Precisamente, esto último es uno de los argumentos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) para explicar la importancia que tiene la NOM 037 en materia laboral. Esta será una de las regulaciones que se sumará a las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) existentes. Aquellas que determinan las condiciones laborales mínimas necesarias en relación a la seguridad, salud y medio ambiente.

Pero ¿qué implica la NOM 037 en México?  ¿Qué alcance puede llegar a tener en materia de teletrabajo? ¿Por qué es importante saber esto desde RRHH?

En XPANX®© estamos preparados para ayudar a los sujetos obligados a cumplir con la normatividad laboral vigente, a través de nuestros servicios de Consultoría Organizacional y Compliance.

Este contenido ha sido preparado cuidadosamente y contiene comentarios de carácter general sobre la aplicación de las normas, opiniones y/o tratamientos de temas relacionados en la medida de lo posible con los servicios prestados, sin que, en ningún momento, deba considerarse como asesoría profesional sobre el caso concreto. Por tal motivo, no se recomienda tomar medidas basadas en dicha información sin que exista la debida asesoría y/o asistencia profesional previa. Asimismo, aunque se procure brindarle información veraz y oportuna, no se garantiza que la información contenida en este documento sea vigente y correcta al momento que se reciba o consulte, o que continuará siendo válida en el futuro; por lo que XPANX®© y partes relacionadas no se responsabilizan de eventuales errores o inexactitudes que este documento pudiera contener.

Se prohíbe la reproducción total o parcial de este contenido, bajo cualquiera de sus formas, reproducida o transmitida, impresa, electrónica u otras, sin la previa autorización por escrito del Titular; a menos que sea citada como parte de la bibliografía utilizada en investigaciones científicas y/o académicas de conformidad con la normatividad vigente aplicable.

Sitios de interés

Ubicación

Copyright @ 2020 XPANX Advisory & Consulting Business. All rights reserved.