La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha impulsado el concepto de contratista dependiente (o “dependent contractor”) como categoría intermedia entre el empleo formal y el trabajo por cuenta propia. Esta figura reconoce la situación de quienes, sin tener un contrato laboral clásico, dependen económicamente de un solo cliente o se integran funcionalmente a su estructura. El reconocimiento de este modelo abre desafíos y oportunidades en materia regulatoria, protección social, clasificación laboral y derechos colectivos. Este artículo explica el origen del término, sus rasgos distintivos, los debates doctrinales y su relevancia práctica en sistemas jurídicos nacionales.

Origen y fundamentación del concepto en la OIT

El concepto de contratista dependiente surge como respuesta a la creciente diversidad de formas de vinculación laboral en economías modernas, especialmente ante modalidades atípicas (trabajo por encargo, plataformas digitales, outsourcing). La OIT, en su esfuerzo por adaptar el derecho laboral al siglo XXI, lo ha promovido como una figura estadística y normativa (aunque no universalmente vinculante).

• En el “Statistical definition and measurement of dependent ‘self-employed’” la OIT ubica a este grupo como trabajadores que, bajo un contrato civil o comercial, dependen funcional o económicamente de una sola unidad patronal.
• La organización WIEGO (Women in Informal Employment: Globalizing and Organizing) ha contribuido a clarificar su definición:

“Los contratistas dependientes son trabajadores que tienen acuerdos contractuales de naturaleza comercial (pero no un contrato de trabajo)… no son empleados… pero dependen de esa unidad para la organización y ejecución del trabajo, los ingresos o para el acceso al mercado.”

• Esta concepción fue adoptada como una categoría meta en la Classificación Internacional de la Situación en el Empleo 2018 (ICSE-18), para capturar realidades laborales que se sitúan entre trabajador asalariado y empresario independiente.

De esta forma, la OIT pretende mejorar la capacidad estadística para medir las nuevas relaciones laborales y, al mismo tiempo, ofrecer un fundamento conceptual para debate normativo en cada país.

Características distintivas del contratista dependiente

Para entender esta figura con rigor doctrinal, conviene contrastarla con el trabajador asalariado tradicional y el trabajador verdaderamente independiente. A continuación, los rasgos más relevantes:

Estos rasgos permiten ubicar al contratista dependiente como una figura híbrida. No es un empleado, pero tampoco un emprendedor pleno: su margen de maniobra es limitado y su dependencia funcional lo acerca, en muchas prácticas, a la condición de trabajador asalariado.

Un punto clave adoptado por la OIT es que esta categoría ayuda a visibilizar derechos omitidos en regímenes laborales rígidos, sin romper completamente el principio de autonomía del contrato comercial.

Debates doctrinales y jurídicos

1. ¿Derecho laboral o excepción contractual?

Uno de los debates es si el contratista dependiente debe ser tratado como trabajador asalariado para efectos de derechos laborales (salario mínimo, seguridad social, indemnizaciones) o si debe conservar su carácter de relación comercial con ajustes específicos. Algunos corrientes favorecen una extensión gradual de derechos mínimos, sin transformar radicalmente su estatus.

2. Riesgo de diluir la línea entre empleo y autonomía

Critican que crear categorías intermedias puede generar incertidumbre jurídica: empleadores pueden enfrentar demandas para reclasificar trabajadores bajo la figura de dependiente como asalariados. Organismos como Self Employed Australia han rechazado la noción del “contratista dependiente” por considerarla ilegítima o confusa.

3. Protección social y coberturas

Otro debate es si los contratistas dependientes deben tener acceso a sistemas de seguridad social obligatoria, protección por accidentes laborales, pensiones, etc., aun cuando no sean trabajadores subordinados. Desde el enfoque de inclusión social, varios países estudian mecanismos híbridos de afiliación.

4. Representación colectiva y negociación

¿Pueden los contratistas dependientes organizarse como grupo y negociar colectivamente sus condiciones? Algunos documentos del IOE (International Organization of Employers) reconocen que los independientes pueden asociarse para negociación colectiva, lo cual abriría espacio a esta figura.

Retos prácticos y desafíos en su implementación nacional

1. Definición legal clara y criterios objetivos. Para que la figura sea operativa, los ordenamientos nacionales necesitan incorporar criterios claros (grado de dependencia económica, número de clientes, control funcional) para evitar litigios excesivos y ambigüedades.
2. Equilibrio entre flexibilidad y protección mínima. Se debe evitar que la figura sirva como mecanismo para eludir responsabilidades laborales, pero sin transformar en rigidez lo que debería ser flexibilidad legítima en ciertas actividades modernas (por ejemplo, trabajadores digitales o creativos).
3. Institucionalidad adecuada. Los sistemas de inspección, tribunales laborales y mecanismos de conciliación deben estar preparados para analizar relaciones híbridas, con peritajes económicos, estadísticos y de mercado.
4. Educación jurídica y empresarial. Empleadores, trabajadores independientes y organismos de regulación deben capacitarse para distinguir claramente entre contratista dependiente, empleado y autónomo pleno. Esa distinción influye en impuestos, protección social, obligaciones de cumplimiento y riesgos legales.
5. Transición tecnológica (plataformas digitales). La economía de plataformas (plataforma de transporte, reparto, servicios digitales) es el terreno más propicio para que surja esta figura: muchos trabajadores funcionan como contratistas dependientes frente a una única plataforma que controla precios, rutas, métricas y condiciones. La OIT ya reconoce estos retos en sus informes sobre trabajo digital.

Implicaciones para México y recomendaciones estratégicas

Aunque México no ha consagrado legalmente la figura del contratista dependiente bajo ese nombre, ya existen formas contractuales y prácticas (outsourcing, subcontratación, prestación de servicios) que podrían caer en su radio de análisis.

Recomendaciones para legisladores y reguladores:

1. Realizar estudios empíricos: cuántos trabajadores operan con dependencia económica de un solo cliente, para dimensionar la necesidad normativa.
2. Incorporar categoría estadística: desde los censos y encuestas laborales incluir “trabajador dependiente” como categoría intermedia.
3. Regulación híbrida de derechos mínimos: garantizar protección social, seguridad social, acceso a salario mínimo y condiciones mínimas para esos trabajadores.
4. Mecanismos de reclasificación bajo criterios claros: permitir que tribunales evalúen caso por caso si una relación comercial tiene características de dependencia.
5. Supervisión de plataformas digitales: regular las métricas, instrucciones, tarifas y condiciones que gravitan sobre la autonomía del trabajador.

Para empresas y empleadores:

• Revisar cuidadosamente contratos de prestación de servicios para evitar zonas grises de dependencia funcional.
• Documentar claramente autonomía técnica del contratista (libertad en método, horario, subcontratación).
• Establecer modelos de gestión de riesgo laboral frente a potenciales reclasificaciones.
• Colaborar con autoridades e instancias regulatorias en definiciones sectoriales.

En este sentido, la figura del contratista dependiente que propone la OIT constituye un avance conceptual y práctico para abordar la complejidad del mundo laboral contemporáneo. Ni totalmente empleado ni completamente independiente, este modelo reconoce realidades híbridas donde los trabajadores carecen de plena autonomía pero no están bajo subordinación formal.

Su adopción normativa requiere equilibrio: proteger derechos fundamentales sin paralizar la flexibilidad contractual que muchas actividades demandan. Para México y otras jurisdicciones, el reto consiste en construir un marco legal claro, mecanismos institucionales competentes y cultura jurídica que acompañe esta transición.

Este debate no es meramente académico: definirá quién tiene acceso a protección social, quién asume riesgos y cómo se reparten responsabilidades en el empleo del siglo XXI.